阅读提示：国家支持在有条件的地区为父母建立育儿假，但许多网民报告“难以离开”。一些部队有一个父母的男性雇员的假期，有些公司仍然对待旷工。 2021年8月，新修改后的人口和计划生育法澄清说，该州支持有促进育儿假的条件的地区。从那以后，全国大多数省份最近根据此发布了当地法规，使一个孩子的配偶每年5到15天，才能在3岁的孩子转身之前。重庆，Anhui和其他地方也正在放松他们的孩子，直到6岁。但是，调查发现，许多网民报告说“存在浪费且难以休息”，一些雇主拒绝了请求或设置了很多阈值。其中，受传统性别概念的影响，一些单位对TH的接受程度较低员工的育儿假和一些公司还将放弃的旷工视为旷工，并终止了这些因素的劳动合同。似乎很诱人，很难休息。记者发现，在某些情况下，工人申请了育儿假，但该公司根据年度假期的因素进行了管理，并减少了适当的工资和补贴。在今年江苏省的昆山人民法院结束的案件中，刘的儿子于2021年6月出生。2023年，他要求该公司保留父母离开，并提交了孩子的出生证明和其他材料。该公司拒绝了其申请，并最终将其为期4天的假期归类为年度假期，并在相应的天数中扣除了年假补贴。仲裁后，刘先生指控昆山法院，并要求该公司为他在2023年没有参加的为期4天的年度假期支付工资，剩下的6天放弃了育儿。 “计划实施计划以优化父母政策人口，以促进江苏省发布的长期平衡人口发展。应该在相关的法律和法规中离开父母，雇主必须转换薪水和福利。父母的离开，雇主批准他离开5天。本月，张先生申请了5天的离开育儿的理由，理由是房子的突然变化造成了孩子的疾病女性，没有人关心她。该公司拒绝离开命令命令紧张的理由，双方反复维修而没有成功。张先生从5月22日起就没有去过工作，并在女儿的陪同下去医院接受治疗。该公司认为张先生失业了，公司的政策和法规确定失业者可能会在3天内结束。 5月24日，该公司以严重违反规定的理由解雇了张先生。张先生申请了劳动仲裁，并要求公司为劳动合同的非法终止支付赔偿。南京经济和技术发展区的劳工和人员争端仲裁机构认为，ZH先生Ang离开的原因是合法的。尽管在离开的过程中有一些Pagslackslacks，但必须无缘无故地将其与缺勤的手势区分开。该公司没有提供证据证明在某些情况下，由于订单严格而不允许该命令的命令消失，因此应向张先生支付付款。男人的育儿是正确和负责的。为什么育儿很难做？一方面，东方政治科学与法律大学社会法大学社会法研究所主任李·林根（Li Lingyun）一方面，育儿假的建立增加了建立业务的成本；另一方面，许多地区在规范和不明确的法律责任方面没有足够的法规。 “父母休假定位为带薪假期，但假期的费用是不合理的。” Li Lingyun审查说，根据Regusin的大多数地区，父母Leav期间的薪水E由雇主支付，并被视为正常工人的出勤率。此外，应考虑到某些省份要求，如果工人的年龄超过0至3岁，则可以叠加育儿假，这意味着商业成本更高。在对婚姻和产假的需求增加的背景下，雇主自然无法动机。在规范层面，李·林扬（Li Lingyun）告诉记者，许多省份将父母视为雇主对地方法规的义务，而某些领域则提供了做出独立决定的权利。在育儿假的省份中，许多人没有列出雇主不提供离开的情况下应带来的不良后果和法律风险，而只要求地方政府和劳工管理部门纠正他们以纠正局势。 “如果缺乏有效的管理机制，并且仅依靠B的Malay -Tao实施B西南大学法律学院的教授杨·福威（Yang Fuwei）表示，“日报”的教授杨·富韦（Yang Fuwei）说，“日期”记者说，关于育儿的原因不仅会使孩子的愿意降低生育，因此，育儿的原因是，育儿的劳动和育儿假可能是“纸质福利”。对孩子的责任不仅有助于父亲参与他们的孩子的成长，而且还有助于减少雇主的性别偏见，并为妇女创造更平等的工作环境在实施过程中，它可能会加剧工作场所中的性别歧视，而不是等于工作的平等，而父亲的立场也是如此。这显然与政策的原始意图相反，应予以纠正。 “杨·富威（Yang Fuwei）告诉记者。探索建立成本共享模型。”如果您想促进适当的产假实施，则必须首先降低在这方面开展业务的成本。 “产假，产假​​，产假​​和当地法规中设定的父母假期等产假叶子的费用也应由产妇保险基金支付。并结合了政府补贴和个人付款，Palmake提供产妇保险费的资源，并提高基金维护。基于此，地方可以考虑制定政策，以鼓励强制性政策和维护特定的罚款Y。”纠正步骤不应是经济罚款，但应确保不应通过管理劳动力和其他手段来确保假期的整个执行。在假期安排方面，Siyang Fuwei目前，育儿遗弃的范围仅包括传统工人，尚未涵盖工人和其他团体的新工作形式。将来，可以认为它以分层和分阶段的方式扩大应用程序主题的范围，以完全保护工人的权利和利益。过夜